出版実績
私たちはアルバイトスタッフが少しでも長く、そしてやりがいをもって働いてくれる環境づくりにこだわっています。
私の会社で働いたら、他の会社では働きたくなくなると言ってもらえるようにしなければならないと考えています。
働く環境は厳しくても、アルバイトスタッフのモチベーションを上げて、いきいきと働ける環境をつくることが我々の価値なのです。
私の会社が培ってきた、優秀なアルバイトスタッフを面接の段階から見極め育てていくノウハウで、ぜひ、みなさんの会社でも優秀なアルバイトスタッフを育ててください。
人は必ず成長します。みなさんの会社で働くアルバイトスタッフも必ず成長します。
あなたの会社で働くアルバイトスタッフと真剣に向き合い、彼らのことを真剣に考えてみてください。
間違いなく、その期待に応える責任感のあるアルバイトスタッフが現れて、あなたにとって、かけがえのないパートナーになることでしょう。
素敵な出会いがあることを期待しています。そして、本書が、そのきっかけになれば幸いです。
目次
はじめに
指導者を見出せ
優秀な指導者とは
アルバイトスタッフ活用のメリット
コストオペレーション／②ミスマッチのない正社員採用／③教えることで社員が成長する／④将来の仕事につながる人脈となる
95％の仕事がキャンセルになっても倒産を免れる
責任とリスク
理想のアルバイト像
「アルバイトだけでまわるチーム」をつくる手順
採用原稿は自分で作る
ライバル情報をチェックする
あなたの会社・お店の強みは何か？
サムネイルの注意点
ターゲットの考え方は、一般広告と一緒
数値化できるＰＤＣＡサイクルを習慣化する
紹介制度を活用する
お勧めは「加点方式」と「人物評価」
間違った人を採らない面接
前理論／②誕プレ理論／③親の職業理論／④一人暮らし理論／⑤ビジュアル系理論／⑥メアド理論／⑦趣味・特技理論／質問１「あなたの人生は今までツイていましたか？」／質問２「今までの仕事での一番の失敗を教えてください」
面接でのチェック項目
面接も差別化を図ること
今どきの若者の仕事観
トレーニングが良い仕事を引き出す
研修でアルバイトのやる気とスキルをアップする
研修時間は小分けにする／研修は２次面接の場
アルバイトのコミュニケーション能力を鍛える
教える立場から学ばせる
仕事への「想い」を語ること
アルバイトのための目標のつくり方
「褒める」ワーク
ビジュアルを褒めるタイプ／②言動にフォーカスして褒めるタイプ／③褒める+ 感謝の気持ちを伝えるタイプ
名刺・秘密・責任を与える
名刺を与える／秘密を与える／責任を与える
最初から優秀すぎるアルバイトは、80％の確率ですぐ辞める
アルバイト・マネジメントとは
「作業内容」をマネジメントする／「働く環境」をマネジメントする
アルバイトの面談
シフト管理がうまくいかない
シフトの提出方法／シフトの偏りをなくす／繁忙期にシフトを増やしてもらうには／急なキャンセル、無責任な欠勤の防ぎ方
仕事のマニュアルは、アルバイトスタッフにつくらせる
外国人アルバイトをマネジメントする
コミュニケーションツールの使い方
電話術／ＳＮＳの活用
「今日の仕事どうだった？」
「今日の仕事を自己評価してみてください」／成功体験を語らせる
「自分のおかげ」と「他人のせい」を使い分ける
自分の気遣いをしっかり印象づける／不都合なことは、会社または上司のせいにす
る
アルバイトスタッフ同士の関係を把握する
３６０度評価を取り入れる
アンケート内容／ネガティブなことをこちらから聞かない／特定の人を評価しな
い
表彰式を開催する
「アルバイト」「フリーター」と呼ばない
アルバイトは所詮アルバイト
男女別にコミュニケーションを使い分ける
「とりあえずやっておいて」では通じない
自分が納得してから指示をする
指示と一緒に期待を添える
スタッフのレベルで変わる指示の出し方
第１段階（新人スタッフ）／第２段階（ベテランスタッフ）／第３段階（新人ディレクター／第４段階（ベテランディレクター）
伝達ミスをなくす方法
指示が上手な人の共通点
叱られたことが原因でアルバイトは辞めない
ときには「怒る」ように感情を乗せて叱る
叱らない職場に、一生懸命働く人はいない
叱る基準と理由をはっきりさせる
叱るときは、３つのルールを守りなさい
理由の説明／アドバイス／フォロー
影響力のある褒め方をする
「らしいね」で拍車をかける／褒める仕組みをつくる
中小・ベンチャー企業は、社員はアルバイトから採れ
それでもミスマッチは起きる
①適性検査ツールによるマッチング／②有期雇用期間を設ける
夢やビジョンを語る
将来の仕事につながる人脈になる
おわりに
