企業では採用担当者と教育担当の連携がとれておらず、良い人材が採用できたとしても、戦力になる前に離職してしまうケースが見受けられます。 また、大手至上主義の学生が多いため、中小企業では採用を半ば諦めているところすらあるのです。 本書で論じる個人の能力を最大限に活かし飛躍的に成長させる「ポテンシャル・マネジメント」で、 1優秀な人材の採用 2即戦力となる新人の育成 3組織力の向上 が実現できます。 大手人事担当者、中小企業経営者にぜひ読んでいただきたい1冊です。
出版実績
マネジメントの本
「強い会社」を作るための採用・育成のしくみ
- 著者：河本英之
- 定価：1518円（本体1380円＋税10％）
- 発行日：2013/5/15
- ISBN：9784844373162
- ページ数：192ページ
- サイズ：188×130（mm）
- 発行：クロスメディア・パブリッシング
- 発売：インプレスコミュニケーションズ
新進気鋭の人材コンサルタントが今までにない方法を教えます
目次
はじめに
第1章 なぜ中小企業は欲しい人材が採れないのか
1 ミスマッチ、非効率はなぜ起きるのか
学生と面接官の相性だけで採用を決めていませんか？
理念採用
2 今の若者＝「ゆとり世代」をどう戦力化するか
「ゆとり世代」という言い訳は責任逃れ
情報化が迷う選択肢を増やした
インターン生の活用法
3 応募者を多く集めるだけでは、採用は成功しない
集めたあとの方が重要
中小企業は大手企業に勝てないという誤解
4 うまくいかないのは「自社視点」だけで語るから
採用戦略で欠かせない３つの視点
第2章 欲しい人材を採用するには
1 「コミュニケーション戦略」に基づく採用活動
採用活動の見取り図=コミュニケーションマップ
コミュニケーションのステップと４つの「フェーズ」
自社の魅力を伝える「太陽アプローチ」
2 説明会で有効な「ギャップ戦略」
3 差別化をはかる「ポジショニング分析」
「オンリーワンの法則」による差別化戦略
「採用ブランド」から「企業ブランド」を作る
4 1次選考での武器＝「ストーリー戦略」
ストーリー戦略に基づいた「ＤＮＡワーク」
ストーリーを通じて、仕事のやりがいを伝える
仕事のやりがいは表層ではなく深層での理解が必要
5 個人面接でポテンシャルを見抜く
個人面接を成功させるためのポイント
「オリジナル質問」で未来を聞く
6 究極の採用を目指す
辞退者調査で課題を探る
魅力的な「テーマ」でポテンシャル人材を集める
7 ポテンシャル・マネジメントとは
一度は挫折し、成長した私の体験
どこで働くかより、どう生きるか
第3章 伸びる人を育てる方法
1 育成は内定したときから始める
「ゼロ年次研修」――内定者研修が大切な理由
内定は「ゴール」ではなく「スタート」だ
原体験が将来の離職防止に繋がる
「３つの理解」を通して内定者と企業との繋がりを強化する
内定者のスピード成長をはかるための研修とは
2 伸び悩んでいる社員を戦力にするには
「２・６・２の法則」があるからと諦めていませんか？
現場に任せすぎるのは無責任
スキルを発揮できていない人材を伸ばす方法
どうやって意志を引き出すか
でき合いの「新入社員研修」パッケージの限界
3 いま注目されている育成方法
次世代リーダーが10年後の組織を作る
「勝ちパターン」を作り上げ、業績アップに繋げる
中小企業なら、数社で研修を行うことも考える
第4章 「採用」と「育成」は連携させよう
1 育成が独り歩きしていませんか？
求める人物像に沿った育成
「採用」と「育成」のあるべき姿
2 採用に社員を巻き込めば、社員も伸びる
半分以上の社員を採用に巻き込む
リクルーターが学生と企業・社会を繋ぐ
リクルーターに起用した社員も元気にさせる
第5章 理念・ビジョンの浸透した組織作り
1 理念・ビジョンは覚えるものではなく体現するもの
形骸化した理念では意味がない
理念が形骸化する３つの理由
良い理念・ビジョンとは
2 理念・ビジョンの作り方
理念を作る・作り直すタイミング
理念・ビジョン作りはボトムアップで進めよう
「らしさ」を差別化に繋げる
3 理念・ビジョンの浸透と活かし方
理念・ビジョンは作るより浸透が難しい
理念・ビジョンを採用に活かす
理念・ビジョンを育成に活かす
ローパフォーマーへの理念・ビジョン教育
4 強い組織作りと理念・ビジョン
東洋医学的な組織作りを目指す
「美点」だけを見つめる経営
従業員は「期待」を求めている
理念・ビジョンを浸透させた会社の強さ
おわりに
