出版実績

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マネジメントの本
従業員50名未満限定 最強の「労務管理 」

従業員50名未満限定 最強の「労務管理 」

  • 著者:柴田千華
  • 定価:1738円(本体1580円+税10%)
  • 発行日:2018/11/11
  • ISBN:9784295402237
  • ページ数:176ページ
  • サイズ:188×130(mm)
  • 発行:クロスメディア・パブリッシング
  • 発売:インプレス

経営者・人事労務担当必読 従業員50人以下 労務管理の決定版!

従業員が突然来なくなった!
トラブルを起こす従業員を辞めさせたい…
退職した従業員が訴えてきた! ?
「良かれと思ってやったのに…」「知らなかった…」では済まされない!
トラブルを未然に防ぐための会社のルール教えます。

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[お知らせ]
本書初版(第1刷)の本文中に誤りがありました。
お詫びして訂正いたします。
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著者紹介

柴田千華

社会保険労務士、産業カウンセラー。
社会保険労務士法人松本 代表。
株式会社大塚商会にてクライアント研修及び社内の新人研修、職種別研修等の企画立案・講師を担当。支店開設時のインストラクター育成など、現場教育にも従事。その後、ITベンチャー企業の管理部長として会社の仕組みづくり、新サービスの開発に携わる。現在は、全国に1000 社以上のクライアントを持つ税理士法人に併設する社会保険労務士法人の代表として、大小様々な企業の労務管理のサポートを行っている。

目次

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はじめに
●小さな会社のための「労務管理の“基本のキ”」を
お伝えします
●経営者や担当者の「知らなかった」が
大きな事件につながる現実
●“無敵”とは戦うことではなく、
相思相愛の職場をつくること
●労務管理チェックシート

 

第1章 会社のルールブック(就業規則)

なぜ就業規則が必要なのか
就業規則に記載すること
実例で見る就業規則
○住民票の提出
○外国人の雇用時は在留カードの確認を
○試用期間の長さ
○復職ルールの明確化
○離職証明書の作成は義務
○退職届の期間
○解雇制限
○「普通解雇」と「懲戒解雇」
○解雇を行なう場合の注意事項
○試用期間中の解雇
○業績不振になった時の対応(整理解雇について)
○所定労働時間、始業・終業の時刻および休憩時間
○労働時間となる移動時間
○従業員が休憩時間中に業務を行いたいと
言ってきたら?
○休憩時間を買い取ることはできない
○休日の定義
○休日と休暇の違い
○「代休」と「振替休日」の違い
○36協定及び特別条項により労働時間には制限が
設けられている
○固定残業代を支払っているからといって、
際限なく働かせることはできない
○アルバイトでも6か月以上勤務している場合は
有給休暇を付与しなければならない?
○有給休暇の申請に対して拒否することはできないが、
時期変更権を持っている
○従業員の親族が亡くなった時は欠勤扱いにするか?
○就業時間中のスマホの扱いは服務規律に明記する
○本人の了承がなくてもパソコンの中を見ることが
できるように明記しておく
○服務規律にSNSの利用方法について規定しておく
○社員に転勤命令を断られた場合
○日常のやりとりの積み重ね
○最低賃金を下回る賃金は認められない
○気をつけたい各種手当の支払い方
○連絡なく出社してこない社員に給与は支払うべきか?
○ノーワーク・ノーペイの原則
○残業代の支給と遅刻の控除は相殺できない
○遅刻した場合に給与から控除をする
○時間外手当の計算方法は所定労働時間外と
法定労働時間外で違ってくる
○法定休日出勤と所定休日出勤では割増の額が違う
○固定残業代に相当する時間を超えた分については、
割増賃金(残業代)を支払わなければならない
○年俸制でも割増賃金(残業代)の支払いは必要
○月給制の社員も時給を算出する必要がある
○出来高払いであっても、割増賃金(残業代)は
支払わなければならない
○健康診断を受診させるのは会社の義務
○労働者災害補償保険(労災保険)
○経歴詐称は解雇要件になるか?
○懲戒解雇する社員は自席に戻らせない
○自身の過失で設備を破損した従業員の給与から
修理代を天引きできるか?
○店舗の鍵や制服を持ったまま従業員が
突然来なくなったら

 

第2  従業員との雇用契約

「労働条件通知書兼雇用契約書」を締結する
○口頭での説明でも良い内容
○労働契約で禁止されていること
○労働契約上の注意
○労働時間について
○休憩時間について
○所定外労働について
○休日について
○休暇について
○賃金について
○賃金支払について
○賃金支払口座について
○支払時の控除について
○退職について
○解雇について
○有期雇用の場合、1回の契約期間の上限は3年
○有期労働契約を締結する時に明示すること
○雇止めの予告について
○パートタイム労働法上の明示事項
○「労働条件通知書」の書き方

 

第3章 法定三帳

なぜ法定三帳簿が必要か
労働者名簿(労働基準法:第107条)
賃金台帳(労働基準法:第108条)
○賃金の支払(労働基準法:第24条)
○給与明細書の例
○通勤手当の支払いは義務ではない
○非課税で扱える限度額
○慶弔見舞金の扱い
出勤簿
○勤怠管理は安全配慮義務のうえからも必須
○記載が必要な項目
○管理方法例
○集計時に気をつけること

 

第4章 労働保険・社会保険

会社と従業員を守る保険制度
労働保険には労災保険と雇用保険がある
①労働者災害補償保険(労災保険)
○従業員を雇用した時点で労災保険に
加入しなければならない
○労災保険料の計算
○代表取締役でも労災の補償を受けることができる
○労働保険の成立手続きをしていなかった場合
○通勤災害の認定
○給付基礎日額
○給付基礎日額の計算例
○給付内容
②雇用保険
○雇用保険料
○給付内容
○自己都合で退職する社員から、
会社都合にしてくれと言われたら?
○夜間学校に通っている学生は雇用保険に加入させる
社会保険には、健康保険と厚生年金保険がある
○社会保険の被保険者となる人、ならない人
○パートタイマー、アルバイトなど
短時間で働く人について
①健康保険
○健康保険料
○賞与の健康保険料
○健康保険に加入できる家族
○給付内容
○傷病手当金
○出産手当金
○退職後の健康保険
②厚生年金保険
○厚生年金保険料
○賞与の厚生年金保険料
○国民年金第3号被保険者
○給付内容
③社会保険関係共通
○定時決定(算定基礎届)
○随時改定(月額変更届)について
○プライベートでの長期間休職では、
社会保険料は発生するが、雇用保険料は発生しない
○二つ以上の会社で働いている場合
○健康保険の扶養が増えても保険料は上がらない
○従業員がゼロでも(社長しかいなくとも)
社会保険に加入するのは義務

 

第5章 助成金

再評価すべき助成金の価値
①助成金と補助金の違い
②助成金をもらうためには
③助成金の受給要件
④助成金の種類
○助成金例
1. 雇用関係の助成金
2. 業種に特化した助成金
3. 障害者の雇用促進関連
4. 特定の地域に対する助成金
5. 仕事と家庭の両立支援関係の助成金
⑤助成金受給までの流れ
⑥助成金の会計上の扱いは
⑦助成金と税金
⑧助成金の財源

 

おわり
●小さな会社ほど、人を大切にする
●雇用にともなう、経営者としての責任と義務
●魅力ある会社をつくっていくために

 

〈資料〉
・平成30年度地域別最低賃金改定状況
・就業規則ひな形