BOOK MARKETING 編

はじめに　新卒採用は、必ず〝プラス〟を生む

1章　新卒採用で会社が変わった（業績向上・後継者育成）

社長就任以降、５期連続粗利（売上総利益）増（株式会社ティエスイー）
理念・ビジョン共感型採用から事業・仕事型採用へ
STEP1： 理念・ビジョン再構築
STEP2： 理念・ビジョン浸透
STEP3： 理念・ビジョンを前面に押し出した採用の実現STEP4： 組織の状態を定点観測・社長と社員の対話強化
STEP5： 事業・仕事型採用への転換
【参考図版・資料】
■ 理念・ビジョンの再構築の過程
■ 理念・ビジョン浸透研修（未来会）で使用した資料
■企業DNAを伝えるワーク
■ 対話会の資料
■ 説明会資料
【クライアント・ボイス】
株式会社ティエスイー・高橋電機株式会社　代表取締役社長　髙橋正実
社長就任と理念・ビジョン共感型採用
・対話会と採用戦略の変換
・大企業コンプレックスがなくなった
後継者育成に成功（株式会社エスピック）
美点凝視採用から全社採用へ
STEP1： 自社の価値観明確化
STEP2： 新卒採用を通じた価値観浸透
STEP3： プロジェクトチーム編成による採用強化
STEP4： 自走型組織への移行
STEP5： 成功パターンからの脱却・抜本的な変革
【参考図版・資料】
■ Good People ５箇条
■ リクルーター養成研修資料
■ 採用振り返り＆キックオフ会資料
【クライアント・ボイス】
株式会社エスピック　代表取締役会長　島 至
・新卒採用は、社内に「教える文化」を醸成させる
・自社の魅力を、人から人へと伝播させる
・リクルーター活動が社員の成長を促す
・採用活動を通じて次の経営幹部層を育てる

2章　新卒採用で「組織課題」は解決できる

【理念・ビジョン形骸化症】
理念・ビジョンが形骸化していませんか？
【内定辞退＆3年以内離職症】
〝ヒト〟が定着しないことに困っていませんか？
【次世代リーダー不在症】
管理職層に不安がありませんか？
【エース人材依存症】
業務が属人化していませんか？
【組織未成熟症】
組織のルールができていますか？

3章　新卒採用が「経営課題解決」につながるメカニズム

ティエスイー（業績向上）成功の要因
人事型社長と営業型社長
費用対効果をすぐに組織人事に求めるべきではない
理念は不変、ビジョンは可変
トップダウン型とボトムアップ型
４つの採用コンセプト
採用活動が既存社員にもたらす、２つの効果
社員満足度測定の必要性
批評家を当事者に変えていく
採用コンセプトの転換
エスピック（後継者育成）成功の要因
行動指針の作成
社員を採用活動に巻き込む
当事者意識を高める小集団プロジェクト
若手を育てる　後継者育成のための採用戦略会議
描く力と実行する力が業績向上に結び付く
120％訴求のススメ
新卒採用が「経営課題解決」につながるメカニズム
理念・ビジョンは、抽象から具体へ
理念・ビジョンが最も発揮されるとき
貢献効果と参画効果
管理職層のパフォーマンスを上げる
暗黙知から形式知へ
組織課題に着手する際の２つの観点

4章　中小企業が行うべき新卒採用のやり方

中小企業の魅力整理
［ステップ1］自社（カンパニー）視点で魅力整理をする
［ステップ２］ ターゲットとなる学生（コンシューマー）視点で魅力整理をする
［ステップ３］競合（コンペティター）視点で魅力整理をする
目に見える魅力・見えない魅力
福利厚生の見せ方
［ステップ４］採用全体コミュニケーションマップを作成する
中小企業の母集団形成
若手社員による大学訪問
小規模イベントの活用
インターンシップの実施
社員リクルーターによるフォロー
学生の志望度を醸成する
企業の価値観体感ワーク
なりたい姿イメージワーク
ビジョンムービーの作成
面談で志望度を上げる
入社意思決定
【参考図版・資料】
■ 魅力整理・言語化　整理の仕方
■ 営業職の座標軸
■ 業界でのポジション
■ 〝いい会社〟の要素
■ 「目に見えない魅力」を知るためには
■ 会社を見る観点
■ 会社を見る観点～時間軸～
■ 福利厚生の見せ方
■ 福利厚生　整理シート
■ 採用ロードマップ
■ 価値観体感（意思決定）ワーク
■ なりたい姿イメージワーク

5章　後継社長さまに伝えたいこと

「営業型」「人事型」のハイブリッド経営者になれますか？
人事型（HR型）社長のススメ
２代目、３代目社長に伝えたいこと
やはり、新卒採用という理由
社長がやってはいけないこと
人事への投資こそが、会社の存続・発展を支える
外部パートナーを選ぶ条件

おわりに　〝新卒採用・育成〟こそが、会社を変える
読者特典