
目次
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はじめに 昭和と令和の壁を超えて、イマドキ部下を育成する
序章 すれ違う昭和世代と令和世代の価値観
ヒットドラマに見る昭和と令和の世代間ギャップ
昭和世代が学んできたやり方は若者に通じない
「ゆとり」と「Z」の異質な距離感
なぜ、あなたの言葉は部下に響かないのか
今も昔も仕事ができる人は尊敬の的
昭和世代のリアルな経験や仮説には若者も興味がある
用件は適切な距離感でストレートに伝える
徹底した個人主義の背景にある絶望
自分の感覚より周囲の評価を気にする若者たち
推しが言うことなら私も賛成
世代の壁を超えるために昭和世代にできること
第1章 若手に伝えたい仕事で一生使える重要スキル
ビジネスの基礎となる5つの力
日々の実践で足りないスキルを補完する
基礎を応用して仕事で使える能力にする
様々な体験をさせてオリジナルな発想力を鍛える
必要な能力を得るためのマインドセット
上司ガチャで仕事ができない上司の下につくのは得である
人たらし力は後天的に身につけられる最強スキル
信頼できるメンターを持たせよう
第2章 失敗を通して仕事の楽しさを教える
正解を欲しがり、極端に失敗を怖がる若者たち
誰にも相談できずに自信をなくしていく
結果だけを見てほめてはいけない
成果がわかりにくい部署では具体的な業務プロセスをほめる
新しい業務にチャレンジさせるときのコツ
叱るときに大事なのはタイミングと具体性
悪い情報ほど速やかに報告させる
本当の失敗とは失敗から何も学べないこと
仕事を頼むときは要点を整理して具体的に伝える
失敗が成功よりも大切な理由
失敗できる環境を作るには?
上手に失敗させるための具体策
失敗は成功に変えられることを教える
第3章 強みを見つけて成功体験を積ませる
自分はこの会社にいてもいいのだという安心感
自分の強みをどのように見つけさせるか
履歴書にも書かれていない隠れたスキルを伸ばしていく
やる気の有無を確認してから仕事を任せる
スモールステップで壁を超える練習をさせる
相性のいい仕事に出会うためには数をこなすしかない
「やり抜く力」を身につけさせるには?
令和世代の「努力と根性」は投下先が違う
自分の仕事を後輩に譲りたくない人たち
いつまでもプレイヤーにこだわると会社に居場所がなくなる
優秀なリーダーとは手柄をたくさん立てた人ではない
小さな変化を見つけるための観察眼を養う
若手のアイデアと価値観を商品企画に活かす
第4章 「若手に辞められたら困る」問題の解決策
若手が求める心理的安全性とは?
出世よりも個人のスキルアップが大事
令和世代が仕事を辞める4つのパターン
ゆるくても、キツくても辞める。さて、どうする?
会社がゆるくて辞めたくなる場合とは?
レベルの高い仕事を任されると辞めていく若手腰掛け社員
辞めたい若者を無理に引き留めて会社の損害を広げない
1on1ミーティングを過信しない
令和世代の転職はゲームのリセット
成長ルートから外れた部下にどう対応するか
第5章 少数精鋭企業が実践する人材採用と育成の仕組み
組織をマネジメントするうえでの心得
中小企業の採用担当者が知っておくべきこと
採用面接では応募者のどこに着目すべきか
採用面接で必ず聞く4つの質問:マッチングのポイントリスト
飲みニケーションに代わるもの
社員のリフレッシュに会社は介入しない
参加者全員が納得できる会議をマネジメントする
熱量のあるパートナー企業と協力関係を築く
おわりに 生きた言葉を持って人間力を育てる