経営者や管理職、人事部のヒトへの悩みは、実は「良い人材が採用できない」ということではなく、「良い人材が辞めてしまう」ということ。この本では、「採用」「職場環境」「人間関係」「給与」「仕事内容」「人事評価」「仕組化」という構成で、「辞めないしくみをどうつくるか?」「人に自慢できる会社にする」ということを考えていく。「良い人材を採用する方法」を述べた本は多いが、「良い人材に辞められない方法」を述べた本はない。そのため“ありそうでなかった本”として注目されることは間違いありません!

経営者や管理職、人事部のヒトへの悩みは、実は「良い人材が採用できない」ということではなく、「良い人材が辞めてしまう」ということ。この本では、「採用」「職場環境」「人間関係」「給与」「仕事内容」「人事評価」「仕組化」という構成で、「辞めないしくみをどうつくるか?」「人に自慢できる会社にする」ということを考えていく。「良い人材を採用する方法」を述べた本は多いが、「良い人材に辞められない方法」を述べた本はない。そのため“ありそうでなかった本”として注目されることは間違いありません!
目次
はじめに
できる社員は逃げ足も速い!?/コミュニケーション不足は大敵
大きなしくみも小さな取り組みから/社員が残る理由も、離れる理由もやっぱり“人”
効率化と十分な社員教育はトレードオフ/人材育成で会社を好循環に乗せる
あなたの会社は社員に「安心」を与えていますか?
理念やビジョンでは飯は食えない?
できる社員は責任の境界線に敏感
半年で一人前の社員に育てあげる
チーム運営のマニュアル化
自由な働き方は自己管理ができる人にしか許されない
「社員は会社を辞めるもの」と考えてみる
会社のゴールを社員と共有しているか?
社員に会社の将来像を見せる
プロジェクトをつくり一体感を生む
働く場所にこだわる
社長も社員もギブ&ギブ&ギブ
今どきの社内コミュニケーション
当たり前が徹底した文化をつくる
勤務態度の改善は、経営者、上司の姿勢で決まる
中間管理職が生きいきと働く会社はホンモノです
社員の安全に気を配る
社員のSOSを察知する
「あなたならどうしたいのか?」と質問してみる
労使トラブルを避ける一番の予防策
できる部下を定着させるリーダーの役割
できる社員はヨコのつながりが強い
部下に真似される上司になろう
できる上司は「責任」と「権限」の分割が速い
社長や上司と一緒にできる社員が辞めることがないように
仕事にもレッスンプロが必要
できる社員は仕事の優先順位を間違えない
「部下」ではなく「仕事」を管理する
自分のやりたい仕事があれば、社員は会社を辞めない?
自由にやっていい仕事の難しさ
「仕事が楽しくてたまらない」という社員が多い
好きな仕事だと厳しい仕事でも耐えられる
自由な働き方は日本人に向いてない
こんな仕事をするために入社したのではない
仕事の意味づけで部下のモチベーションがあがる
「人事評価」=「お金の査定」ではありません
できる社員を出世させない理由
できる社員が育つ会社の人事評価とは?
「優秀な社員」=「売上を上げる社員」は本当か?
数値化した評価は、はたして客観的か
「目標達成率」と「成績」どちらを評価するのか?
「売上」と「社員教育」どちらを評価するのか?
残業の多さを評価すると、社員も会社も成長しない
給料は利益の山分けなのか?
昇給効果は3か月
歩合給頼みのモチベーションアップは危険
給料は上げやすく下げにくい
給与の矛盾をうめる奥の手
勘頼みの採用をしない
中途採用で押さえておきたいポイント
中途採用でも素直な人を採る
応募者の将来像と会社の方向性の一致を確認する
前職の退職理由には応募者のすべてが詰まっている
カバン・上着の取り扱いをチェックする
面接前にわかることはたくさんある
採用マニュアルで人材レベルのブレをなくす
そもそも人を雇うメリットとは?
人を見る目があっても、採用面接に失敗する3つの理由
最初に就職した会社の刷り込み
なんとなくの採用では、いつまでたってもできる人は入ってこない
もっとも効果の高い投資は人
社員教育で重要なこととは?
給料泥棒の社員をできる社員に変えるには
人材教育のマニュアル化
報連相ができないチームの直し方
部下にねぎらいの声がけをする
優秀な人材は外部からはやってこない
社員が友達をつれてくる会社
「うちは給料が高い」と社員がさらりと言い切れる会社
立地がよい会社
社員が社長を表彰する会社
カリスマ社長がいる会社
強みが明確な会社
人に自慢できる会社のしくみは常にシンプルである
「いい会社に勤めている」と家族に言える会社
巻末付録 マニュアル化でしくみをつくる
できる社員のノウハウをマニュアル化する/特定の人に依存しないチームをつくる/仕事を洗い出し、分析する