BOOK MARKETING 編

はじめに

序章 できる社員が辞める理由

できる社員は逃げ足も速い!?/コミュニケーション不足は大敵
大きなしくみも小さな取り組みから/社員が残る理由も、離れる理由もやっぱり“人”
効率化と十分な社員教育はトレードオフ/人材育成で会社を好循環に乗せる

1　会社のしくみ　社員には「安定」よりも「安心」を

あなたの会社は社員に「安心」を与えていますか?
理念やビジョンでは飯は食えない?
できる社員は責任の境界線に敏感
半年で一人前の社員に育てあげる
チーム運営のマニュアル化
自由な働き方は自己管理ができる人にしか許されない
「社員は会社を辞めるもの」と考えてみる

2　職場環境　前向きに働ける雰囲気をつくる

会社のゴールを社員と共有しているか?
社員に会社の将来像を見せる
プロジェクトをつくり一体感を生む
働く場所にこだわる
社長も社員もギブ&ギブ&ギブ
今どきの社内コミュニケーション
当たり前が徹底した文化をつくる
勤務態度の改善は、経営者、上司の姿勢で決まる
中間管理職が生きいきと働く会社はホンモノです
社員の安全に気を配る

3　人間関係　ストレスがやる気に変わるコミュニケーション

社員のSOSを察知する
「あなたならどうしたいのか?」と質問してみる
労使トラブルを避ける一番の予防策
できる部下を定着させるリーダーの役割
できる社員はヨコのつながりが強い
部下に真似される上司になろう
できる上司は「責任」と「権限」の分割が速い
社長や上司と一緒にできる社員が辞めることがないように

4　仕事　社員がやりたい仕事、会社が求める仕事

仕事にもレッスンプロが必要
できる社員は仕事の優先順位を間違えない
「部下」ではなく「仕事」を管理する
自分のやりたい仕事があれば、社員は会社を辞めない?
自由にやっていい仕事の難しさ
「仕事が楽しくてたまらない」という社員が多い
好きな仕事だと厳しい仕事でも耐えられる
自由な働き方は日本人に向いてない
こんな仕事をするために入社したのではない
仕事の意味づけで部下のモチベーションがあがる

5　評価　社員の成長を促す人事評価

「人事評価」=「お金の査定」ではありません
できる社員を出世させない理由
できる社員が育つ会社の人事評価とは?
「優秀な社員」=「売上を上げる社員」は本当か?
数値化した評価は、はたして客観的か
「目標達成率」と「成績」どちらを評価するのか?
「売上」と「社員教育」どちらを評価するのか?
残業の多さを評価すると、社員も会社も成長しない

6　給料　会社と社員はお金だけの関係?

給料は利益の山分けなのか?
昇給効果は3か月
歩合給頼みのモチベーションアップは危険
給料は上げやすく下げにくい
給与の矛盾をうめる奥の手

7　採用　上手くいく採用、ダメな採用

勘頼みの採用をしない
中途採用で押さえておきたいポイント
中途採用でも素直な人を採る
応募者の将来像と会社の方向性の一致を確認する
前職の退職理由には応募者のすべてが詰まっている
カバン・上着の取り扱いをチェックする
面接前にわかることはたくさんある
採用マニュアルで人材レベルのブレをなくす
そもそも人を雇うメリットとは?
人を見る目があっても、採用面接に失敗する3つの理由
最初に就職した会社の刷り込み
なんとなくの採用では、いつまでたってもできる人は入ってこない

8　育て方　社員が育つかどうかは、リーダーの腕の見せどころ

もっとも効果の高い投資は人
社員教育で重要なこととは?
給料泥棒の社員をできる社員に変えるには
人材教育のマニュアル化
報連相ができないチームの直し方
部下にねぎらいの声がけをする
優秀な人材は外部からはやってこない

終章　人に自慢できる会社

社員が友達をつれてくる会社
「うちは給料が高い」と社員がさらりと言い切れる会社
立地がよい会社
社員が社長を表彰する会社
カリスマ社長がいる会社
強みが明確な会社
人に自慢できる会社のしくみは常にシンプルである
「いい会社に勤めている」と家族に言える会社

巻末付録　マニュアル化でしくみをつくる

できる社員のノウハウをマニュアル化する/特定の人に依存しないチームをつくる/仕事を洗い出し、分析する