お役立ち記事
「働き方改革」やコロナ蔓延によるリモートワーク増加など、時代の流れと共に受けるさまざまな影響により、雇う企業も雇われる人々も働き方が多様化してきました。
ジョブ型雇用という海外で主流とされる雇用体制に注目が集まり、現在日本で主流とされるメンバーシップ型の雇用体制も変革を迎えようとしています。
本記事ではジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについて紹介し、さらにジョブ型雇用についてメリットやデメリットも含め詳しく解説いたします。
ジョブ型雇用とは、採用の際、企業があらかじめ定義した職務内容（ジョブ）に基づき必要な人材を雇用する制度です。このジョブ型雇用は欧米においては一般的な制度であり、求められる職務内容は明確な職務記述書（ジョブディスクリプション）に記載されています。従業員には、その職務に基づいた経験やスキル、知識が求められます。
この雇用制度では、企業において必要な職務は決まっています。そのため、採用が発生するのは従業員の退職などによって職務に空きが発生した場合や、新規事業の立ち上げなどで新たな職務が必要になった場合など限られた機会のみとなります。
そのため、ジョブ型雇用においては日本企業で一般的な新卒の一括採用という概念はありません。
採用の際は、その業務内容や従業員の責任の範囲、必要なスキルの他にも勤務時間や勤務場所、報酬など詳細についても職務記述書に明確に定め、雇用契約をむすびます。
そのため、異動や転勤などは無く、昇給や降格もほとんどありません。
また、この雇用方法の評価制度においても社歴や労働時間ではなくその職務における成果で評価されます。
そのため、職務記述書の内容を実施することが求められる為、それ以外の業務を行う必要はありません。善意であれ、別部署の業務を手伝うことは契約違反ともなりかねないため、原則的には禁止されることが多いそうです。ジョブ型雇用とは「仕事に人をつける」雇用制度であり、日本ではあまり目にしない新しいシステムと思われがちですが、世界でみれば一般的で古くからある雇用制度なのです。
メンバーシップ型雇用とは、終身雇用を前提とし、新卒を一括採用、入社後は配置換えをしながらさまざまな業務の経験を積ませる、日本では一般的な雇用制度です。メンバーシップ型雇用の特徴としてあげられるのが「終身雇用」「年功序列」「企業別組合」の3つです。
終身雇用とは、企業へ入社後、定年まで働き続けることができる制度です。労働基準法により、正当な理由がない限り企業側から従業員を解雇できないよう定められていることも、この終身雇用が日本において一般的であることがうかがえます。
年功序列とは、勤続年数や年齢に応じて給与が増えていく制度です。一つの企業に対して長く働き続けることで、仕事に関する経験や知識、スキルが蓄積され、企業への貢献度が上がり、企業に合った人材を長期に渡り育成していきます。
海外の企業は業界ごとに労働組合が形成されているのが基本ですが、日本では企業ごとに労働組合を持つことがほとんどです。
企業ごとに労働組合を保有していることで、ハラスメントなど不当な扱いを受けた場合の問題解決や不当解雇などから従業員を守るなど、労働組合を通じることで個人でも会社や組織との対等な立場での話合いが実現できます。このような特徴をもつ制度は、日本独特の正社員雇用スタイルであり、海外ではあまり見る事はありません。
メンバーシップ型雇用がこれほどまでに日本に浸透している理由は、高度経済成長期まで時代をさかのぼります。
戦後、日本経済を復興と成長を促進させるには長期的な労働力が必要でした。また、従業員も1つの企業で安心して長く働くことができる環境を求めていました。そこで利用されたのがメンバーシップ型雇用でした。
上記にて紹介した3つの特徴は、当時「三種の神器」と呼ばれ、メンバーシップ型雇用は戦後の混乱から日本が経済大国として名を連ねるまで、強力な支えとして運用されました。
このような背景から、現在に至っても日本ではメンバーシップ型雇用を用いる企業が多いのです。
しかし、この雇用体制による働き方は、会社の指示によって勤務地や業務内容が変わることもあり、転勤や異動、残業なども珍しくありませんでした。
これは「男性が働き、女性が家事をする家庭」が一般的であったために成り立っていたといえます。現代においては、女性の社会進出による共働き家庭が増えていることなどから、メンバーシップ型雇用は時代にそぐわなくなってきていると言われています。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用についてお伝えしましたが、具体的にどのような違いがあるのか表にまとめました。
| ジョブ型雇用 | メンバーシップ型雇用 | |
| 業務内容 | 職務記述書によって 明確に決められている。 | 明確ではなく組織が決定する。 |
| 採用 | 新しい職務の設立時、 または退職などにより 空きが発生したときに行う。 | 新卒の一括採用が主流。 （近年は中途入社も増加） |
| 賃金 | 業務内容や役割の グレードによって決まる。 | 年功序列により、勤務年数や 業務内容による総合評価で 決まる。 |
| 人事 | 部署異動や転勤、残業などは 原則禁止されている。 | 配属部署や勤務地などは 企業主導で決める事ができる。 |
| 労働組合 | 業界別労働組合 | 企業別労働組合 |
| 解雇 | 業務が無くなったり、 成果結果次第では解雇が可能 | 企業側からの一方的な解雇は 厳しく制限されている。 |
| 雇用の考え方 | 仕事に対して人をつける | 人に対して仕事をつける |
社会の動きに変化が出てきたことで、日本でもジョブ型雇用導入への声が高まっています。きっかけとしては、2020年1月に経団連によってジョブ型雇用の導入が推奨されたことが大きいでしょう。制度導入に対する是非はさまざまな場で議論されており、日本企業にとってこのような制度変更は大きな転換点となっています。
時代が変わるにつれ、女性の社会進出、外国人の積極採用、副業可能など、働き方も多様性を増してきました。
特に、近年においては「ワーク・ライフ・バランス」が重視されるようになり、残業などの長時間労働の廃止など「働き方改革」にも注目が集まっています。
また、新型コロナウイルスの流行によりリモートワークが積極的に導入されるようになったことも、働き方が見直されるきっかけとなりました。リモートワークにおいては、業務に対するプロセスでの評価が難しくなり、成果に応じた評価が必要になってきました。
ジョブ型雇用はこのような面でも、リモートワーク・テレワークとの相性が良いのが特徴として上げられます。
このようなさまざまな働き方の変化によって、ジョブ型雇用の導入は年々注目が集まってきています。
IMD（国際経営開発研究所）が作成する「世界競争力年鑑（World Competitiveness Yearbook）」の2021年版が6月17日に公表されました。日本は、参加する64か国のうち31位と低迷しています。日本は特に、ビジネス効率性分野は数年前から評価が低迷しており、2015年以降に日本の総合順位を押し下げた主因であるとされています。
このような状況を打破し国際競争力を高めるためには、専門性の高い従業員を育てる仕組みが必要だとされています。
メンバーシップ型雇用では新卒の一括採用、そしてジョブローテーションでさまざまな業務を経験させますが、それでは、専門職が育ちにくいというデメリットがあります。
国際競争力を上げるためにも専門性の高い人材は不可欠であり、専門職の人材不足を解消し、世界における競争力をあげるためにも、ジョブ型雇用への導入は検討されているのです。
ジョブ型雇用は勤続年数に関わらず、業務内容や自身のスキルに応じた給与設定がされるためより賃金は適正化され、雇用側も従業員側も納得した上で業務に取り組むことができます。
スキルに応じて給与が設定されることで、企業への貢献度が高い人に正しく賃金がいきわたるようになり、従業員のモチベーション維持にもつながります。
また、求職者はより良い賃金を提示してくれる方を選ぶ確率のほうが高いため、適正な給与設定は採用における他社との競争力も高めてくれます。
自社に必要なスキルを条件として選考の段階で提示し採用を行うことで、求める業務にマッチし、さらに専門性が高く即戦力につながる人材を採用することができます。
企業が求める能力を明確に提示できることで、採用のミスマッチもおこりにくくなります。
近年、採用難による人材不足、ミスマッチによる早期離職など採用は多くの課題を抱えています。
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ジョブ型雇用は、メンバーシップ型雇用とは異なりジョブローテーションなどはせず自身の職務にコミットした雇用体制です。そのため、社員は自身の職務に集中することができ、専門性の高い人材が育成できます。
また、自身の成果やスキルの高さが評価に直結する仕組みであるため、積極的に自身のスキル向上に取り組み、業務に携わるようになるでしょう。
自身が携わる業務に専念することができるため、自分のスキルを磨きやすい職場環境で働くことができます。
職務記述書にてあらかじめ求められるスキルや業務内容、責任範囲が企業から明示されているため、自身の能力と企業側のミスマッチも少なくなることはもちろんですが、さらに、スキルに基づいた評価がされるため、自分の得意スキルを伸ばし更なる成長とキャリアアップにつながります。
メンバーシップ型雇用では企業側の都合で配置換えや転勤などが可能でしたが、ジョブ型雇用の場合、原則として契約時に指定した職務以外の転勤や配置換えはできない決まりになっています。
また、職務記述書に記載された業務以外は対応する必要がないため、雑務や追加業務などを、柔軟に従業員に割り当てる事ができず、引き受け手のいない業務が発生することもあります。
ジョブ型雇用は仕事に人をつける雇用体制であるため、自身に課された職務を遂行することが役割となります。そのため、会社内における助け合いの意識や協調性が損なわれる可能性があり、エンゲージメントが高まりにくくなるケースがあります。
結果としてチームワークの醸成が難しくなったり、企業に属しているという意識が薄れ、所属企業への帰属意識が低くなるということもあります。
帰属意識が低下すると、より良い賃金の企業へ引き抜きなどにより人材が流れてしまうということも考えられます。
ジョブ型雇用は先ほども書きましたが、仕事に人をつける雇用体制であり、職務記述書に記載がある仕事以外は原則しません。そのため、時代の流れや他社との競争などの影響によってその業務が必要なくなったりした場合、仕事のある部署に回してもらうなど柔軟な対応ができず、退職しなければならないということもあります。
一つの分野に対して専門性を高めることはメリットである一方で、他の業務の経験が積めず、いままでとは違う業務内容の仕事をしたいと思ったときに、他の仕事をやりづらいというデメリットにもなるのです。
ジョブ型雇用では、成果が出せなくなったり自分の持つスキルやノウハウが時代に合わなくなったりすると企業側から降格や解雇などを言い渡すことができます。
これを避けるためには、自発的なスキルアップが必要になります。勤務時間以外の勉強や努力が必要になるでしょう。
ジョブ型雇用導入に欠かせないのは、職務記述書（ジョブディスクリプション）です。
この職務記述書を作成するにあたって、各職種の仕事内容だけでなく目標や業務フロー、各業務の割合など詳細まで明確に定義・規定する必要があります。
しかし、職務記述書を作成しなければならない人事も、大まかな役割は把握していたとしても、実際の現場における細かな業務までは把握できていないということも珍しくありません。
職務記述書を作成するポイントは、業務範囲・責任範囲を明確に記載することです。これに見落としがあると、ジョブ型雇用を上手く運用することはできません。
そのためにも、人事や経営層が各部署やチーム、現場の業務内容をしっかりと把握しなければなりません。
この職務記述書の作成自体が、現在の業務内容や人事配置を見直すきっかけにもなる可能性もあります。
メンバーシップ型雇用では年功序列で給与が設定されていますが、ジョブ型雇用の場合、職務とその成果に見合った給与設定を改めて行う必要があります。
その際、業界の市場に見合った報酬を設定することも意識する必要があります。他社と比べ、雇用条件が劣っているとより条件が良い企業に転職されてしまったり、採用競争にも負けてしまいます。
また、評価制度においても年功序列は強く根付いていますが、これも見直さなければなりません。個人のスキルや職務に対する能力の成果が評価に直結するのがジョブ型雇用だからです。
社員が能力を最大限発揮し、さらにスキルアップしていきたいと思えるような評価基準を詳細に設定しましょう。
いままでメンバーシップ型雇用を採用していた多くの企業にとって、急にジョブ型雇用制度を導入すると、大きな混乱を招いてしまいます。
既存の社員に対してもジョブ型雇用の制度に対してしっかりとした説明が必要です。ジョブ型雇用で採用した社員と既存の社員の間で不公平が生じないように、まずは社内の理解を得ることが大切です。
年齢、雇用形態、職歴、学歴、経歴、国籍なども様々という職場が増え、多様性を受け入れる社会の変化がみられています。
それに伴った働き方改革などにより、企業の雇用体制も見直される転換期へと突入しています。そこで注目されるのが、海外では主流のジョブ型雇用です。
ジョブ型雇用は現在主流であるメンバーシップ型雇用とは形態が大きく違うこともあり、導入は一朝一夕にはかないません。
ジョブ型雇用を取り入れる場合は急に切り替えるのではなく、メリット・デメリットを鑑みつつ時間をかけ、それぞれの企業に合った形で柔軟に取り入れていくことが重要でしょう。
